国富论：给普通职场人的对话式深度课程 · 第十六章场景深练（二）：职场里的国富论十现场

第十六章场景深练（二）：职场里的国富论十现场

导师：第十四章拆了生活现场，这章专拆职场——你每天坐的那个格子间，到处是斯密。我出十题，你挑着拆，咱们把”职场经济学”练熟。

学员：职场题我最来劲，开始。

导师：现场一：为什么同岗同年入职，隔壁小王三年涨了两次薪你一次没有？用第十章、第五章。

学员：大概率是”稀缺度”差。小王那三年攒了块别人没有的（比如搞定某类难客户），供里少了他这样的，价就硬；我啥都会点但没突出项，供多，价软。不是老板偏心，是市场给我俩的定价不同。

导师：现场二：为什么公司宁愿高薪外聘，也不愿给老员工加同样多？

学员：外聘来的是”当下立刻稀缺的那块”，解的是燃眉之急（求急），价被顶高；老员工的能力公司早摸透、替代成本被内部比价压住。短期看外聘贵，但公司是在为”即时的稀缺”付费。老员工要涨，得先让自己在市场口径上变稀缺，而不只是”资历老”。

导师：现场三：为什么跨部门项目总比本部门慢？

学员：第十一章的”接口成本”+目标红绿灯不同步。跨部门多几道交接、KPI各算各的，自利对不上公共利，自然慢。修法是把相关环节圈回一个小队、或把目标灯对齐，别只骂人懒。

导师：现场四：为什么”加班文化”强的公司，反而效率常低？

学员：这反直觉但讲得通——若靠堆时长而非分工专精，等于退回”一人包多活”，丢分工效率；再加”表演性加班”让信号失真，谁真产出谁不清晰。斯密要的是”专人专产”，不是”人人耗时长”。长时长低产出，是分工精神的反面。

导师：现场五：为什么核心骨干离职，公司一阵大乱？

学员：因为那块”相对最专长”的活儿，平时被他一人包成黑箱，没分工备份（切得太粗成单人岗），他一走接口断。健康做法是”核心也留备份/文档化”，别让一人成单点。这是第十章”比较优”的另一面风险：太专也怕断。

导师：现场六：为什么公司爱搞”赛马机制”让小组互拼？

学员：用竞争逼效率，类似”自由进出+价格信号”——谁产出高谁拿资源，劣者出清。但过了头变内耗（红绿灯打架），就得收。斯密赞竞争，但警惕”假竞争真内斗”。

导师：现场七：为什么同样能力，去大厂比去小公司起薪高？

学员：大厂业务市场（订单量）大，分工细、单岗产出高，且品牌溢价让”求”更稳，整体能付更高工资；小公司市场小，养不起细分高薪岗。呼应第二章”市场大分工细”。你选大厂小厂，部分是在选”身处多大的市场”。

导师：现场八：为什么老员工爱”教会徒弟饿死师傅”，不肯带人？

学员：带人是把”自己的稀缺”分出去，短期削弱自己议价（自利使然）。但结构该设计成”带人有奖”（带出人来你升带队，价更高），让自利指向传帮带。否则人人藏私，公司整体变”重商主义囤手艺”，效率掉。斯密会说：得把灯调亮，让教人也得利。

导师：现场九：为什么年终奖有时”全员平均”反而伤人？

学员：平均抹平了”稀缺度差异”，等于把高效者的产出补贴低效者，红绿灯失真——谁还愿更高效？斯密讲工资由供需谈，该按贡献（稀缺+产出）分，平均是反向补贴，长期劣币逐良币。

导师：现场十，收尾：为什么你总觉得”活儿越来越多、工资没动”？

学员：因为”活儿”多是重复低价值（供多、可替代），“工资”看的是稀缺高价值。你忙的是不涨价的那部分，没磨的是涨价的那部分。解法不是更忙，是挪时间到稀缺块（第十三章清单）。这题最扎心，也最该改。

导师：十题拆完，职场这层皮，你也扒开了。带走一句：公司是人堆的分工网，你每天见的几乎每件闹心，都能用供需、分工、稀缺、边界、红绿灯这五把尺，说出所以然。

【思考题】

【参考答案】

选最痛的，比如现场十：你以前想”活多工资不动=公司黑”。重讲：你忙的多是可替代低价值活（供多价平），稀缺高价值活没磨，工资看的是后者。这是”结构”不是”良心”。或现场二：以前想”外聘凭啥比我贵”，重讲：外聘解即时稀缺求急，价是供需尖上的。写透一题，你就从”情绪归因”切换到”结构归因”——这转换，是国富论给你最实惠的职场能力。
藏私文化改法：把”带出能独立接活的徒弟”写进晋升/奖金前提，比如”想升主管，须证明组内有人能接你当前核心活”。这样教人不再是”饿死自己”，而是”升自己的台阶”。斯密逻辑：别指望人利他，要把结构调成”利己=传帮带”。你写这条，练的是第十一章”修红绿灯”的真功夫——好管理不是喊文化，是改激励让自利指向公共利。
三事归类例：①写周报（不涨价，机械）；②救火式回消息（不涨价，谁都能）；③啃下一块难懂的业务分析（涨价，稀缺）。下周挪法：把写周报模板化/ delegate，回消息设固定时段，省下的一小时投③。这题是第十三章清单的现场版——你不动手归类，就永远陷在不涨价块里骂工资不动。斯密给普通人的狠话：工资不动，常因你产出的是”供多”的那部分；想动，先换产出结构。